A metodologia ágil de gestão de metas por OKRs (Objectives and Key Results ou, em português, Objetivos + Resultados-Chaves) tem sido utilizada por áreas diferentes dentro de organizações e por empresas de mais diversos ramos. 

A metodologia ganhou grande escala a partir do momento que auxiliou a Google e diversas outras organizações do Vale do Silício a aumentarem significativamente sua performance através de uma visão mais estratégica em todos os níveis hierárquicos.

Alguns dos principais ganhos na utilização de OKRs são:

• Ciclos curtos: as OKRs dos times são bimestrais ou trimestrais, o que traz maior senso de urgência para o alcance;
• Foco em resultados: quando a área não tem metas para serem alcançadas, a equipe fica perdida e realiza entregas/atividades sem entender o que querem alcançar e sem muito critério, entregas estas que podem não agregar valor para os objetivos da organização;
• Transparência e definição bidirecional: as OKRs são definidas com o time + liderança (são bottom up e top down), o que gera um grande senso de pertencimento e engajamento.

Caso você queira entender mais o que significa este método, fizemos um texto super explicativo que pode te ajudar! Clique aqui e acesse.

Agora vamos abordar sobre a implementação dessa metodologia na área de Recursos Humanos (RH), seus benefícios, como utilizar e alguns exemplos para facilitar sua vida. Se você tiver interesse em entender como aplicar OKRs no RH, continue conosco até o final deste artigo.

Passo 1: entendendo o papel do RH estratégico e repensando funções

O primeiro passo é o entendimento do papel do RH estratégico. Afinal, as OKRs são uma metodologia para a gestão de metas e é importante que antes de se definir as metas, esteja claro qual a contribuição o setor traz para a organização.

O que é o RH estratégico?

Nada mais é que a atuação dos profissionais RH de forma a não direcionar todo o seu trabalho para atender demandas (como foi e persiste em muitas organizações) de outros setores, mas sim agir de forma proativa para ajudar a resolver problemas estratégicos da empresa.

Como assim?

É realizar os processos para melhorar o desempenho e performance dos colaboradores. É focar em auxiliar e trazer estímulos direcionados a motivação e engajamento, formação de lideranças, fortalecimento da cultura organizacional, selecionar talentos alinhados com os valores da empresa e competências necessárias, assim como atuar na retenção dos profissionais top performers dentro da organização.

Ou seja, ao invés de realizar apenas processos como: de desligamento, de “feedback terceirizado” (realizar feedbacks de desempenho quando, na verdade, a liderança é quem tem essa responsabilidade), gestão de folha de pagamento ou cálculos trabalhistas, que, apesar de importantes (exceto o feedback terceirizado – 😅), não são atividades estratégicas capazes de melhorar a performance do time.

E por que é importante começar com o entendimento do RH estratégico ao falar sobre OKRs?

Porque, ao definir OKRs pensando nas atividades que o seu RH executa hoje, se elas não forem estratégicas, as OKRs não vão ajudar a área a focar em resultados.

Imagine a seguinte OKR:

Objetivo: Melhorar os processos da área

• • KR: 100% dos processos de desligamento no prazo;
  • KR: 100% dos feedbacks planejados até o dia 30 de cada mês;
  • KR: Implementar 2 melhorias na gestão da folha de pagamento
  • E por aí vai…

Este é um objetivo com seus resultados chaves que podem focar em processos atuais, mas não são nada estratégicos e nada focados em resultados. É só se perguntar: essa OKR contribui para a estratégia da organização? 

Por mais que uma eficiência operacional possa ser importante, não são esses os focos da OKR. Uma OKR não existe para apenas melhorar prazos de processos. Existem para estimular a equipe a gerarem avanços que contribuem para os objetivos da organização; para que o setor entregue resultados relevantes.

Faça um contraste com este exemplo de OKR estratégica para o RH:

Objetivo: Construir uma cultura de engajamento dos colaboradores

• • KR 1: Atingir nota 9 no índice de engajamento
  • KR 2: Atingir satisfação com a liderança em 75%
  • KR 3: e-NPs interno em 76%
  • KR 5: Diminuir a rotatividade para 10%
  • KR 4: Aumentar tempo médio de permanência de top performers para 3 anos 

Ou seja, com essa OKR, o RH está focando em resultados para criar de verdade uma cultura de engajamento com a organização.

Você já ouviu falar sobre RH Ágil? Conheça sobre neste texto.

Mas então, como construir OKRs estratégicos para o RH?

Passo 2: Definindo OKR para o RH – Alinhamento com a estratégia da organização

Antes de começar a construir as OKRs, o time deve ter claro quais são os objetivos e estratégia da organização e, a partir disso, listar como pode influenciar esse cenário.

No momento atual, vamos considerar que a organização tem um foco de trazer um novo produto digital.

Bom, qual o papel do RH nisso? Podemos listar três exemplos:

• Preparar a equipe em novas habilidades e conhecimentos necessários;
• Recrutar e selecionar profissionais com um novo “mapa de competências” para contribuir nessa digitalização;
• Entender e adaptar aspectos culturais necessários junto a liderança.

Logo, seriam dois objetivos diferentes. Os objetivos são inspiracionais e de “livre escrita”, ou seja, pode se adequar à cultura da organização. Podem também ser divertidos. Exemplos de objetivos para os dois papéis acima:

• • Objetivo 1: Capacitar o time para uma nova era;
  • Objetivo 2: Recrutar novos apaixonados pela nossa transformação;
  • Objetivo 3: Nova era, novos líderes.

É importante ressaltar que não podem ser muitos objetivos. Isso tira o foco do time e faz com que não consigam alcançar todos, o que pode gerar até uma descrença na estratégia do setor. É importante PRIORIZAR.

Então, após listar tudo onde o RH pode contribuir para gerar um real impacto na estratégia da organização, é importante responder: 

• Quais são as nossas reais prioridades?
• Onde vamos despender esforços nos próximos 3 meses que vai mais auxiliar a performance do time de maneira relevante?

É importante que esta etapa seja feita junto a todo setor, não só com gerentes e coordenadores.

Indicamos que você estabeleça até 3 objetivos. 

Passo 3: Definindo KRs para os objetivos

As KRs também são definidas para serem atingidas em um horizonte do bimestre ou trimestre.

Para este passo, é essencial fazer uma diferenciação. Vemos por aí dois tipos de KRs:

• KRs = “como você vai chegar lá” – etapas mensuráveis e
• KRs = “como saberei que atingi o objetivo” – focadas em números e resultados

Inclusive, em sua origem, a metodologia se apropriava da primeira abordagem: KRs como etapas para alcançar o objetivo.

Hoje em dia, há muitos estudos e referências indicando que as KRs sejam do “tipo 2”: focadas não em etapas realizáveis, mas sim em resultados numéricos. 

Exemplo de uma OKR com KRs focadas em esforços/atividades (retirado e adaptado do livro “Avalie o que importa”):

Objetivo: Instruir uma cultura de que atraia e retenha colaboradores nível A

• • KR1: Refazer descrições de cargos
  • KR2: Treinar líderes envolvidos nas entrevistas
  • KR3: Otimizar a função de recrutamento para colaboradores nível A

Bom, qual o “problema” com esta OKR?

Você pode realizar as tarefas propostas e mesmo assim não alcançar o resultado.

Então seriam uma série de esforços que não garantiram o resultado. Exemplo da mesma OKR focada em resultados: 

Objetivo: Instruir uma cultura de que atraia e retenha colaboradores nível A

• • KR1: Obter ao menos 100 inscrições no processo seletivo de colabs nível A
  • KR2: Obter avaliação de 80% de satisfação com o processo seletivos de colabs nível A
  • KR3: Atingir no máximo 2 desligamentos no período de experiência de colabs nível A

Viu a diferença? =)

Indicamos que as KRs sejam focadas em resultados e as ações mais “livres” de como se atingi-los. 

Estabeleça as KRs que mais contribuem para o objetivo. Retomando o exemplo da empresa que quer lançar um novo produto digital na pandemia. Vamos definir KRs para um dos objetivos:

Objetivo: Capacitar o time para uma nova era

• • KR1: Oferecer 4 capacitações com o tema de Inovação Digital;
  • KR2: Adesão de 70% do time em todas as capacitações promovidas;
  • KR3: Obter adesão no programa de implementação da inovação de 60% dos colaboradores;
  • KR4: Obter índice de aproveitamento das capacitações em 80%.

Estas KRs farão com que a equipe busque treinamentos aplicáveis, focados no tema necessário, com que despenda esforços para garantir a presença do time e que mensurem as ideias aplicadas com um programa de inovação, por exemplo.

Dentro das KRs, terão etapas a serem feitas, como por exemplo: consultar os líderes sobre os treinamentos mais necessários, buscar as melhores capacitações, etc. E isso deve ser acompanhado. Mas o foco é no resultado!

Caso sejam necessárias KRs focadas em etapas, tudo bem, não é um crime. Mas tente evitar!

Passo 4: Validando e obtendo feedbacks com as lideranças

Após construir as OKRs com seu time, é importante validar. Valide com sua liderança (gerência ou diretoria, por exemplo), valide com outros líderes, de outros setores. Obtenha feedback! Assim, podem surgir insights que vocês não haviam pensado antes e criar um RH inclusivo, ouvindo as considerações sobre a equipe na construção das OKRs.

Aí é só trazer esses feedbacks pro time, adaptar e começar a executar!

Acompanhem quinzenalmente as ações e o avanço das KRs. O mais importante é ir adaptando o que está sendo feito, sempre com o foco no resultado final.

Utilizar OKR provavelmente não vai resolver todos os seus problemas, mas pode ser de grande ajuda neste momento para alinhar o time e para que o setor não perca de vista o grande valor que pode gerar: não só para os colaboradores, mas também clientes, que são cuidados pelas pessoas que trabalham na sua organização. 

Pessoas engajadas, motivadas e estratégicas = cliente feliz, promotor e recorrente.

Caso você queira entender melhor o que são OKRs e ver exemplos de outras áreas, acesse agora o nosso e-book gratuito sobre o tema e dê um passo rumo à gestão eficiente dos objetivos e metas da sua organização.