Neste texto será abordado um dos conceitos mais importantes para a criação de uma equipe de alta performance, a Segurança Psicológica, e o que você como líder (entendendo liderança como uma habilidade e não cargo) pode fazer na prática para tornar sua equipe mais segura. Mesmo em tempos de crise e insegurança.

O termo Segurança Psicológica ficou mais conhecido entre as empresas quando em 2015 a Google realizou um estudo com mais de 180 equipes internas com o objetivo de entender os fatores de uma equipe de sucesso.

(Mencionamos esse estudo em um outro texto onde citamos alguns fatores que contribuíram para que a Google atingisse o patamar em que está hoje. Se quiser conferir é só clicar aqui)

O resultado da pesquisa na Google foi bem curioso para a época.

Não havia padrões claros entre o tipo de personalidade das pessoas, competências técnicas ou até mesmo o background (faculdade, escola, experiências) da equipe.

Não eram esses fatores que formavam uma equipe dos sonhos.

Julia Rozovsky, uma das responsáveis pela pesquisa na Google, percebeu que o que mais importava não era “quem” estava na equipe, mas o “como” as pessoas que estavam na equipe se relacionavam e exploravam a inteligência coletiva.

Foram mais de 250 atributos investigados e o que mais se destacou foi o da Segurança Psicológica.

O que é segurança psicológica?

“Segurança Psicológica é a crença compartilhada que um time é seguro para tomar riscos pessoais” – Dra. Amy C Edmondson.

O conceito vem sido trabalhado fortemente por uma série de estudiosos nos últimos 15 anos e um dos maiores nomes desses estudos é uma professora de liderança na Harvard Business School e autora da definição citada acima.

Por que falar de segurança psicológica?

Para William Kahn, especialista na relação entre grupos, a “segurança psicológica permite com que as pessoas possam se engajar e se expressar, ao invés de ficar só se defendendo e dando desculpas.”

Como assim?

Em tempos de abalos sísmicos organizacionais e mudanças frequentes, o conhecimento, criatividade e inovação são recursos vitais para as empresas. Quando não sabemos as respostas a equipe frequentemente precisa testar, errar, alterar rotas, expor ideias e colaborar entre si.

Para resolver problemas complexos, o ambiente de trabalho deve ser onde as pessoas se sentem hábeis e a vontade para compartilhar: um espaço para as compartilhar ideias (mesmo que mal elaboradoras), suas preocupações, questões e erros cometidos.

O principal entendimento por meio da segurança psicológica é que a inteligência coletiva é superior a inteligência individual. Ou seja, eu como indivíduo, escolho compartilhar e colaborar com o meu time, para que o resultado do todo seja mais assertivo, ao invés de me proteger individualmente.

Proteger de que?

Do julgamento, da retaliação, de prejudicar minha imagem… afinal, somos seres que buscamos prazeres imediatos e, muitas vezes, deixar de falar e compartilhar fornece esse prazer em detrimento de colocar minha imagem em risco.

Em 2017, uma pesquisa da Gallup mostrou que apenas 3 em 10 funcionários concordavam fortemente  que suas opiniões contavam no trabalho.

Gallup calculou que mudando este número para 6 em 10 funcionários, organizações poderiam realizar uma redução em rotatividade em 25%, 40% redução em incidentes do trabalho e 12% de aumento em produtividade.

Como os dados mostram acima, a Segurança Psicológica está intimamente ligada aos resultados que o time entrega e não somente à uma questão de bem estar e clima.

E qual o papel do líder na construção da segurança psicológica?

A liderança se mostra como polinizadora e guardiã dos ambientes seguros, você como líder deve ter como foco construir um ambiente seguro psicologicamente e, ao mesmo tempo, com bons padrões de performance.

Para isso a Dra Amy C. Edmondson, separa em seu livro passos essenciais que usaremos como base para te oferecer algumas possibilidades práticas.

PONTO 1: Preparando o ambiente

• Esquematizando o trabalho: Esclarecer os aspectos do trabalho, sendo claro quanto ao que espera das pessoas e do trabalho (valores, metas, métodos de trabalho).

Foque no alinhamento: alinhamento dos objetivos, metas, métodos de trabalho, ferramentas utilizadas.

Não tem como desenvolvermos um ambiente de segurança psicológica se as pessoas não têm clareza do básico sobre o trabalho.

• Enfatizar o propósito: falar claramente sobre porque o trabalho importa, porque faz diferença para a organização e para quem; ser claro sobre qual “tipo” de organização está participando.

Coloque o propósito em sua fala, mesmo que ele não esteja pendurado nas paredes da sua empresa, o mais importante é que ele seja identificado na sua fala como liderança.

PONTO 2: Convidar a participação

• Humildade situacional: eu deixo claro que as pessoas sabem que eu não tenho todas as respostas? Eu enfatizei que sempre podemos aprender? Deixei claro que precisamos com que todos sejam humildes e curiosos?
• Investigação proativa: com qual frequência faço boas perguntas ao invés de retóricas? Com qual frequência eu realmente pergunto para os outros ao invés de simplesmente expressar minhas perspectivas?
• Sistemas e estruturas: eu criei as estruturas para estimular que as ideias e preocupações sejam faladas? Essas estruturas estão bem desenhadas para criar um diálogo aberto e maduro?

Para isso, algumas práticas se mostram extremamente efetivas, como o one-on-one, que em linhas claras é um momento que você separa para conversar com seu liderado sobre as perspectivas do dia-a-dia, principais sentimentos e temas diversos.

É uma boa prática repetir o one-on-one mensalmente e deixar com que ele seja mais fluido, utilizando apenas de algumas perguntas geradoras, como:

• O que está na sua mente nos últimos dias?
• Quais dificuldades você está enfrentando no seu dia-a-dia?
• Como posso te ajudar a executar um trabalho mais feliz?
• Você tem algum pedido para mim, como líder?

PS: Se você realizou o primeiro one-on-one e ele foi meio “esquisito”, relaxe: você está no caminho certo.

Nestes dois pontos deixamos um convite endereçado para o seu eu-individual. Seu posicionamento é de extrema importância.

Crie reuniões e encontros para que seu time fale abertamente sobre suas ideias e preocupações, você pode usar o one-on-one que mencionamos acima para isso, ou ainda criar uma reunião de retrospectiva.

As reuniões de retrospectivas são realizadas no fim de um ciclo de entrega do time, ou  mesmo, quando a liderança achar pertinente. Com três simples perguntas, você pode facilitar um momento de descoberta e aprendizado para o seu time:

• O que foi bom?
• O que não foi bom?
• O que aprendemos com esta situação?

PONTO 3: Responder produtivamente

• Expressar apreciação: eu ouço com foco, sinalizando que o que eu estou ouvindo importa? Agradeço às pessoas por trazer ideias e questões para mim?
• Tirar o estigma das falhas: o que eu posso fazer para reconhecer falhas inteligentes? Quando alguém chega para mim com notícias ruins, como eu transformo isso em aprendizado para a pessoa? Eu forneço suporte sobre os próximos passos?

Incentive projetos e ideias que falharam de forma inteligente, separe um momento para rever planos e projetos antigos e reflita sobre quais aprendizados eles trouxeram para a equipe!

• Estabelecer limites: eu deixo claro as fronteiras? Eu respondo a “violações” a essas fronteiras positiva e claramente de forma a influenciar melhores comportamentos no futuro ao invés de simples repressão?

Reconhecimento não são apenas aqueles que marcamos na agenda no final do ano. A apreciação vem da convivência diária, da escuta atenta e ativa, do retorno a uma sugestão dada. Estamos cansados de ouvir que “meu líder nem me dá retorno sobre as sugestões”.

Além disso, aqui também é sobre como você reage quando chegam notícias ruins. Dependendo de como você reage, ninguém mais vai levá-las até você. E se ninguém levá-las até você… bom, você não vai saber o que se passa na organização, porque certamente erros estarão acontecendo em todos os níveis.

Não basta seguir os passos para tornar sua equipe mais segura em um toque de mágica. O processo pode ser um pouco mais complexo do que parece, no entanto, é papel da liderança ajustar a bússola e com ações do dia a dia, criar este ambiente.

Mesmo que todo o contexto seja instável e que seja difícil prever o que vai acontecer, sua equipe pode se sentir mais feliz e segura. Não é uma tarefa fácil, mas os resultados podem ser surpreendentes.

Acredita que esse conceito pode ser aplicável no seu dia a dia com a equipe? Se quiser ir mais a fundo nesse assunto de Segurança Psicológica, não deixe de conferir nosso E-Book específico sobre o assunto!

Ingrid, ou Ingri(diz) pros mais íntimos, faz parte da equipe de Produto do IEEP apaixonada por disseminar a inovação e intraempreendedorismo nas organizações, vem atuando na área de gestão estratégica e consultoria, com amplo contato com ecossistemas de inovação, sendo, ainda, CEO da Estonteco, startup que, em Março/2019 foi até a Malásia disputar um prêmio internacional. Adora filosofar sobre a vida e é teimosa e sonhadora na mesma medida (imagina?).